Når noget ikke fungerer i en organisation, er det fristende at lede efter en løsning. Måske er der brug for en ny struktur. En fælles workshop. En tydeligere ledelse. Eller en samtale mellem de mennesker, der ikke længere kan få samarbejdet til at fungere.
Men hvad er det egentlig, der er gået skævt? Og er det, der umiddelbart ligner problemet, også det, der holder det fast?
Det er nogle af de spørgsmål, jeg er optaget af i mit arbejde som psykolog og konsulent. Min psykologfaglige baggrund giver mig en særlig mulighed for at undersøge, hvad der sker mellem mennesker, og hvordan forskellige oplevelser og perspektiver påvirker det, der foregår i en organisation.
Det betyder ikke, at jeg altid ved bedst. Jeg skal forstå den konkrete situation, før jeg kan vurdere, hvad der vil være hjælpsomt.
At forstå det, der sker mellem mennesker
Når jeg kommer ind i en organisation, møder jeg mennesker, der oplever den samme situation forskelligt. Lederen kan være optaget af, at opgaverne bliver løst, mens medarbejderne oplever, at rammerne gør det svært at lykkes. HR kan have blik for arbejdsmiljøet, mens medarbejderne er optaget af noget helt andet.
Hvem har ret?
Det spørgsmål er sjældent det mest interessante. Jeg bliver mere nysgerrig på, hvad de forskellige oplevelser fortæller om situationen. Hvad er det, der sker mellem mennesker? Hvad bliver sagt, og hvad bliver ikke sagt? Hvilke forventninger møder hinanden? Og hvad er det, der gør, at samarbejdet er blevet svært?
I en supervision lyttede jeg eksempelvis til en medarbejdergruppe, der stod i en svær periode. Medarbejderne fortalte om arbejdspres, for få ressourcer og manglende kompetencer. De oplevede også, at ledelsen ikke lyttede.
Efterhånden blev jeg optaget af noget andet end de konkrete problemer, medarbejderne nævnte. Jeg fik en fornemmelse af, at gruppen først og fremmest havde brug for at blive hørt og få anerkendt, hvor svært det var. Flere løfter og nye idéer ville ikke i sig selv møde det behov.
Den forståelse gav jeg videre til lederen.
Det er et eksempel på, hvordan psykologfagligheden kan bidrage med et andet blik på en situation. Ikke ved at tilsidesætte det, mennesker fortæller, men ved at undersøge, hvad der også kan være på spil, og hvad der holder mennesker og organisationer fast.
At oversætte forskellige perspektiver
I konsulentarbejdet er jeg opmærksom på, hvem der har bedt mig om at komme ind, og hvad opgaven er. Min loyalitet ligger hos den leder, organisation eller HR, der har bestilt opgaven. Men det betyder ikke, at jeg overtager deres forståelse af situationen.
Jeg skal også kunne lytte til medarbejdernes oplevelser og tage dem alvorligt. Jeg er ikke optaget af at afgøre, hvem der har ret, eller om en oplevelse er rigtig eller forkert. Jeg er optaget af, hvad der sker mellem mennesker, og hvordan det påvirker samarbejdet og organisationens mulighed for at løse sin kerneopgave.
Det gælder alle de perspektiver, jeg møder. Jeg skal kunne gengive det, jeg hører, uden at forenkle det eller gøre det mere bekvemt for nogen. Når jeg får en bedre forståelse af, hvad der er på spil fra flere sider, kan jeg begynde at vurdere, hvad der kan forbedre samspillet. Til gavn for kerneopgaven og for trivslen.
At oversætte perspektiver handler ikke om at få alle til at være enige. Det handler heller ikke om at gøre oplevelserne ens. Det handler om at skabe en større forståelse af, hvorfor situationen ser forskellig ud fra forskellige steder i organisationen.
Nogle gange er det netop dér, der opstår en mulighed for at komme videre.
At omsætte forståelsen til handling
Når jeg har undersøgt situationen og fået en bedre forståelse af de forskellige perspektiver, kan jeg begynde at vurdere, hvad der vil være relevant at gøre.
Måske er der brug for en tydeligere forventningsafstemning mellem leder og medarbejdere. Måske er opgaverne fordelt uhensigtsmæssigt. Måske er der noget i kommunikationen, som gør det svært at få sagt det, der er nødvendigt. Eller måske er det slet ikke dér, vi skal sætte ind.
Jeg er optaget af, at en indsats skal give mening i forhold til det, organisationen gerne vil opnå. En workshop er ikke løsningen, bare fordi der er problemer med samarbejdet. En samtale mellem to mennesker hjælper heller ikke nødvendigvis, hvis det i virkeligheden er uklare rammer eller ledelsesmæssige beslutninger, der holder problemet fast.
Det er her, min rolle som konsulent bliver vigtig. Jeg skal kunne bruge min forståelse af mennesker og samspil til at vurdere, hvilke indsatser der kan skabe den bevægelse, organisationen har brug for.
Og nogle gange er min vurdering, at organisationen ikke har brug for mig til at løse problemet. Det skal også være en del af en ordentlig afklaring.
Forstyrrelse nok til forandring
Min tilgang kan beskrives med ordene: Forstyrrelse nok til forandring.
Forstyrrelsen kan være et spørgsmål, et perspektiv eller en tilbagemelding, der gør det muligt at se noget på en ny måde. Noget, der måske har været lige foran øjnene på alle, men som ingen har fået øje på eller sat ord på.
Den skal være stor nok til at skabe bevægelse, men lille nok til, at mennesker kan være med. Jeg skal kunne udfordre uden at presse og være tydelig uden at være hård.
Doseringen betyder noget. For meget forstyrrelse kan skabe modstand. For lidt kan betyde, at alt fortsætter som før.
Det er en vurdering, jeg løbende må gøre mig. Hvad er der brug for at sige? Hvornår skal det siges? Og hvordan kan jeg bringe det frem, så det bliver muligt at arbejde videre med?
Forstyrrelsen er ikke målet. Den skal føre et sted hen. Læs mere om min metode forstyrrelse nok til forandring.
Psykologfaglighed i konsulentarbejdet
At være uddannet psykolog betyder ikke, at jeg har en særlig opskrift på, hvordan organisationer skal fungere. Det betyder heller ikke, at alle problemer i en organisation er psykologiske.
Men det giver mig en faglig baggrund for at forstå menneskers reaktioner, relationer og forskellige måder at opleve en situation på. Jeg kan undersøge både det enkelte menneskes perspektiv og det samspil, der opstår mellem mennesker i en organisation.
Jeg bruger den forståelse til at bygge bro mellem perspektiver, så det bliver lettere at se, hvad der er på spil, og hvad der kan bringe samarbejdet videre.
For mig hænger forståelse, oversættelse og omsættelse sammen. Hvis jeg handler, før jeg har forstået situationen, risikerer jeg at sætte ind det forkerte sted. Hvis jeg alene skaber forståelse, uden at den bliver omsat til noget, organisationen kan bruge, kommer vi heller ikke nødvendigvis videre.
Det er kombinationen, jeg er optaget af. At forstå det, der sker. At gøre forskellige perspektiver forståelige for hinanden. Og at finde ud af, hvad der kan gøre en forskel for både kerneopgaven og menneskene, der skal løse den.
For hvad er det egentlig, der skal være anderledes, for at I kan lykkes bedre sammen?
Ida Tetzlaff
Psykolog og konsulent · cand.psych. (KU 2009), autoriseret psykolog med praksisuddannelse (2017), efteruddannelse i organisationspsykologi (2021–2023)
16 års erfaring med mennesker og organisationer — fra klinisk arbejde i psykiatrien til HR, undervisning, ledelse og konsulentopgaver. Jeg hjælper organisationer og mennesker med at finde det, der holder noget fast og skabe forstyrrelse nok til forandring.